古語“得士則昌”，其實此命題并非嚴謹，“得士”重在用士，“為我所用”而非只是“為我所有”，無論哪一個企業都不會把人才只是作為裝點門面的光環，得才是前提，用才，用好人才是企業走向成功的根本。然而用好人才并非易事，我國古代就有“人才難令，良馬難馭”一說，“人才不好用”也是現代企業領導者時常感到棘手的問題，“能干的”總是不聽話、不順服、桀傲不馴，用則難令，棄則可惜，面對如此兩難領導者在客觀上容易產生“不為我用”的認識誤區，其結果，要么人才閑置，要么人才外流。若要用好人才我們就不能對“人才難令”漠然視之。
    人才難令，不聽話。即然如此，人們自然想到“聽話的”。聽話、馴服、隨聲附和、唯命適從、八面玲瓏的是比“不順服”的好用，但是只有人的創造性才能帶來實現組織目標的高效率，而順從、照辦、聽話最多是低效，甚至零效、負效。如肯尼迪在豬灣事件上的嚴重錯誤就是典型的一例，參謀長們對肯尼迪打算采取中央情報局關于秘密入侵古巴的方案只是順從、照辦毫無疑義，結果導致慘敗。在用才過程中如果避難圖易只能適得其反，如果希望“既能干又聽話”的人才＋庸才也只會成為泡影。因而人才雖然“不好用”，但不可不用，要“用”就不能回避“不順服”這一特性。人才“不順服”就在于有主見，有創見，不隨波逐流，不看誰的眼色行事，敢于向傳統、權威、經典、甚至頂頭上司挑戰，對領導的觀點不會輕易信服常常提出疑義，不計場合與領導爭論不休寸步不讓使領導陷入尷尬的境地，但是有能力打開局面高效地實現組織目標。由此想到麥克阿瑟所言“人才有用不好用，奴才好用沒有用”。可見，人才正是因為“有用”才使得不聽話、不順服、不好用，當今，人才研究理論鮮明地指出：“不順服、不聽話”，是人才所共有的特性，顯然若要用好人才領導者對“不順服”人才這一共性予以充分的尊重、包容是必需的。
    鑒于此，容才是用才的前提，是企業尊重知識、尊重人才的具體體現，不僅對企業內部人才具有穩定、凝聚的功能，而且對企業外部人才具有巨大的磁力效應，是開發人才資源的著眼點、落腳點。

如何做到“容才”呢？
    1、領導者需要有聽取不同意見的寬廣胸懷，使領導的決策更具有科學性、前瞻性、可行性。正如德魯克所說：“好的決策，應從相互沖突的意見為基礎”，而不是從“眾口一詞”中得來。李世民為避免上下雷同而從諫如流。在領導決策過程中，只有一種方案，一種聲音，并非常態，是領導活動的誤區、陷井。上述“沒有一點爭議”的“默契”合作導致肯尼迪政府“豬灣事件”決策失誤很能說明這一點。有些領導認為這樣做等于承認自已的失誤而會導致威信喪失，影響力下降，領導形象受損，實際上虛心聽取不同意見并勇于改進的領導更能得到大家的信任、理解、尊重。可謂“君子之過也，如日月之食焉；過也，人皆見之；更之，人皆仰之。“
    2、領導者要有寬容人才缺點和錯誤的度量。人才并非完人，有高峰必有低谷，優點越明顯的人往往缺點越突出，企業用人不能總是盯著他的缺點，如果對人才求全責備吹毛求疵，抑長扶短，截長去短，天下就無可用之才。“莫到天下無好漢，誰與寬些尺度”。用其所長，容其所短，不計其短才是企業成功用人之道，容其所短并不意味著對其缺點視而不見，而是適才適位使其長處充分發揮，缺點不會妨礙取得成就。人才最大的特點是有創見，敢為天下先，至使犯錯誤的機會要多于那些“只求無功，但求無過”，循規蹈矩，墨守成規，固步自封的庸才，作為企業領導者應該容忍鼓勵干于做事，干于創新，不怕犯錯誤的人才。近年出現反傳統的“合理錯誤有獎，沒有錯誤要罰”激勵人才新方法給我們留下了深刻的啟示，犯了“合理錯誤”說明眼光看得遠，且有闖勁敢于創新，一定時期內沒有任何錯誤只能說明平庸保守。